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十四五人力资源规划之模式研究
来源: | 作者:和君咨询合伙人 李雪松 | 发布时间: 2020-04-10 | 2526 次浏览 | 分享到:

2020年是十四五规划布局之年,人力资源规划是其中重要的组成部分,关系到总体战略部署能否有效落地。我们在给企业开展人力资源规划咨询服务时,对当前的人力资源规划的方法体系进行了研究总结,分析下来共分为三种模式。


模式一:基于供需平衡的经典规划模式。这种模式的主要特征是侧重于对人员需求和供给的数量分析。

其主要内容包括:对企业人力资源的需求和供给进行定量化预测以及研究实现人力资源需求和供给平衡的管理措施。 


其关键要点是如何准确地进行需求和供给的预测,如何寻求需求与供给的平衡,相关管理措施主要着眼于企业人力资源过剩应采取什么策略,人力资源短缺又应采取什么策略。


模式二:基于核心能力培育的规划模式。这种模式的主要特征是侧重于对核心人才的数量和能力素质的分析。

其主要内容包括:识别和确认与企业核心能力直接相关的核心人力资源/核心人才,分析核心人才的能力素质和数量要求以及研究核心人才获取、培养和使用等管理措施。


其关键要点是强调企业核心能力与人力资源能力的一体关系,进行核心人才的识别、定义与分类。


模式三:基于现状和理想状态的趋近模式。这种模式的主要特征是明确人力资源的理想状态,分析现实状态与理想状态的差距,设定具体步骤和方法。


其主要内容包括:明确人力资源的理想状态,分析人力资源的现实状态及其与理想状态的差距,设定现实状态向理想状态过渡的步骤和方法。


其关键要点是从企业战略出发,强调与企业战略的联系,基于对人力资源的系统审视,是人力资源系统的战略规划。


第一种模式属于狭义人力资源规划的范畴,更多关注的是对人力资源需求、供给做出预测,以追求人力资源的平衡为根本目的,主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配,是基于数量化的预测。


第三种模式属于广义人力资源规划的范畴,更多关注的是指根据组织的发展战略、组织目标及内外部环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,它强调人力资源规划的战略支撑作用,不仅包括人力资源数量、质量与结构的匹配,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。


第二种模式介于以上两种模式之间,更多关注人的能力成长和发展,将人才看着是资本进行投资、开发、价值提升,而不仅仅看着是资源。


基于企业所处发展阶段以及人力资源管理水平,企业可以选择适合于自己的人力资源规划模式。但从趋势上看,越来越多的企业倾向于选择第三种模式,将人力资源规划置于公司总体战略中的更重要的位置,用广义人力资源规划来指导公司发展对人力资源管理工作,确保公司总体战略目标的实现。


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